我们为什么而工作

上周步子迈太快，降到了方法论，反馈太差，还是返回人生算法的起点，理顺一些基础的思考。

• 工作仅仅是为了生计？

  1. “我们为什么要工作？” 为什么我们每天早上 要挣扎着起床挤地铁公交去上班而不是享受生活？最简单最基础的解答是讨生活，维持生计。如果没有薪水，绝大多数人是不会愿意工作的，我们接受一份工作或者跳槽换工作的理由很大程度上是“为了钱”。这个道理是非常浅显的。
  2. 盖洛普有过一个从上世纪90年代开始的持续调查全球职场人士的工作状态，用了20多年访问了189个国家两千五百万名员工，在盖洛普调查研究142个国家中，13%的员工为敬业员工（积极工作、干劲十足、持续推进公司发展），63%为从业员工（不投入懒散），24%的员工为怠工员工（消极怠工、除了厌恶还是厌恶）。 但这个结果 在各地区的情况各有不同。东亚的敬业员工占总体比例6%，不到世界平均水平13%的一半。给东亚员工敬业度拖后腿的主要是中国。中国 的敬业员工百分比为6%，是世界最低的国家之一。鉴于中国经济正在逐步向以消费者为本转型，而企业也越来 越依靠一线员工去吸引和留住客户，中国如此低的员工敬业度水平将会对她的经济持续增长造成越来越大的障碍。
  3. 在这13%的塔尖里存在着，把工作当成事业、工作起来的状态就像打游戏，既能挑战又自信能完成挑战，还能在工作挑战中磨练和提升，最终获得超出一般的成就感。大部分讨厌工作是因为我们没有那样的工作，我们大多数人的工作是僵化机械，没有发挥空间，有时候伴随着突破心理防线和道德底线。我们讨厌工作是完全合法完全有道理，是工作本身要去反省。

• 工作是怎么变得讨厌的

  1. 工作是什么时候讨人厌的，工作不应该是使人快乐且有意义的吗？亚当·斯密在1776年出版的《国富论》中写道：*“想过尽可能舒适的生活是每个人的天性，如果一个人从事某项繁重的工作和他不做所获得报酬没有任何差别的话，那么他就会粗心马虎的应付差事，而政府也默认这种行事准则。”*因为喜欢懒惰图舒服是每个人的天性，很多工作就可以拆分成简单重复的工作。
  2. 分析细化与工作岗位的窄化效应：工作有了明确的岗位职责和岗位说明书，但是随着分工的细致带来了窄化效应，如果没有及时更新积极调整工作的原则这种组织很容易僵化。
  3. 现在很多公司频繁加班，在IT行业，接近80%的员工每天的工作时间是超过8小时的。而在其他的行业里，五加二，白加黑的情况，也不少见。当一个人在工作中付出太多的身体努力和精神上的努力之后，他会疲劳，严重的情况就是筋疲力尽。而随之而来的，就是你进一步付出努力的意愿会降低。这个时候，就需要休息，让体内因素慢慢地消退掉。可是这时如果你硬要坚持工作，靠理性和文化来支撑，往往是没有用的。这在很多情况下是无效的，有时甚至会适得其反，让人更加厌倦。
  4. 很多情况下，加班行为和人的工作安全感有关。当人的工作安全感比较低的时候，他们会通过加班来保住自己的工作岗位。有趣的是，进一步的研究发现，脑子越清楚、在工作中越容易担任关键角色的人，越愿意使用加班的方式，来增加这种安全感。而当他们加班加点干活的时候，底下的人也陷入了加班的困局。
  5. 本来从工作中寻求挑战、意义、成就和满足感是人类的天性，这些情况会让工作变得越来越“窄”，越来越讨厌。

• 从窄化效应到离职

  1. 最近几年我们的统计数据表明，中国的员工离职率是居高不下的，平均高过了15%。有些行业、有些地区，离职的数字甚至高得离谱。员工的频繁离职，一方面不利于员工自身的职业发展，另外也造成了企业的持续发展受到影响。因为对于企业来说，员工离职不仅带来了招聘和培训方面的成本，还造成了企业一些重要信息的外泄。
  2. “ 窄化效应 ” ，就是偏好出了问题，因为他只关注了某一个时刻某一个点的偏好。**偏好，听上去很复杂，说得简单点就是“知道好歹”。**如果一个人“不知好歹”，其实，就是偏好出了问题。比如，一个人今天说苹果比橘子好，明天又说橘子比苹果好，这个人一定是偏好出了问题。（引用自宁向东）
  3. 比如，一个人和另外一个人在办公室，为了工作上的事情，几句话不顺，大吵了一架，第二天冷静下来想想，真是不应该，于是又互相道歉。可当时为什么大吵一架呢？同样也是因为“窄化效应”。因为在吵架的瞬间，他们心中的短期偏好都出了问题。
  4. 现如今的知识经济时代，几乎全部的知识劳动都是情绪劳动，加班往往就是在疲劳上再加疲劳，会导致对工作的厌倦，起码是不热爱，而且会引发很隐蔽的“窄化效应”。于是，摆脱现有的状态，就会成为一个强烈的意愿。

• 矫正工作的价值观念

  1. 我们必须承认一个客观事实，大时代背景是需要充分的市场竞争，而是是非常激烈快速的，我们必须承认这个事实；
  2. 问题主要是工作制度设计本身出了问题，我们要重新寻找工作的动力来源，找到工作的使命感，赋予工作正确的价值观，改良工作文化。
  3. 应该建立起一种新型的加班文化。客观现实是不可能完全抵制加班，因为加班已经是一个全球的现象，美国、欧洲、日本都存在着加班。那么，关键是如何把加班的尺度掌握在一个不至于让员工的体内因素不可控的程度。
  4. 以组织为单位来进行时间预算和时间管理。因为不从公司总体上进行综合治理，单靠个人去搞时间管理技术的改善，效果是会大打折扣的，甚至最严重的情况会出现“鞭打快牛”的现象，导致组织中的骨干流失得非常严重。
  5. 与其把员工固定在各条流水线上然后设计出复杂的奖惩规则，还不如把公司设计得给员工更多自主权、变化性和技能提升和成长空间，让员工在工作中产生成就感和荣誉感，因为没有哪一项激励机制能够替代做正确的事情是因为他本身是正确的事情这种本身内在的动机。

  具体详情，下期聊。

本文作者：

Andy 芦苇科技创始人、CEO

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