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如何清除团队中的“害群之马”?(下篇)

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这篇文章来自于一位同事面试时被问到的一个问题:如果团队内有老员工,能力不强又喜欢偷懒,怎么办? 对于这类问题,最简单的回答就是:直接开掉。 但问题真的有这么简单吗? 我想不是的,如果管理真能够做到这样简单粗暴,那人人都是管理大师了。 正因为如此,这个问题也激发了我的兴趣,想要系统地回答一下这个问题。 在《如何清除团队中的“害群之马”?(上篇)》中,我主要分析了团队的概念,以及如何发现好员工。 本文将着重分析一下如何配置团队成员。

团队需要的四种人

优秀的团队很少是由全明星组成,更有可能是是由不同类型的成员搭配而成。

团队成员的能力互补,将团队的综合实力最大化的发挥出来,因此你需要合理配置团队成员。

合理配置团队的第一要务,就是找到合适的团队成员,现在为你介绍团队中需要的四种人。

当然如果你还不是领导,也可以在其中找到自己的位置,或者规划自己今后要成为的角色。

另外,学习领导是如何思考问题的,也是成为领导者的重要步骤。

  1. 耳目喉舌

一个人一旦成为领导,他与下属之间就有了天然的隔阂,举个例子,原本大家有一个微信群,现在下属创建了一个将你排除在外的微信群,在那里交流的信息是无法被你知道的。

这时候,为了掌握完整的信息,你就需要有自己的耳目。当然,爱打小报告的人,同事都不会喜欢,但对于领导来说,他们是重要的信息源。而且有些重要的信息,比如员工出现赌 博、吸 毒和欠债等极端问题,很可能会危及团队和你的安全。

也许你会觉得耳目喉舌都是些谄媚之人,或者是“自来熟”、“老油条”。但其实恰恰相反,作为可靠的信息来源,耳目喉舌的必备素质是忠诚和正直。因为这并不是让你玩弄权术,而是让你把握全局。

当然,耳目喉舌也可能会为了自己的利益,通过加工信息等方式,引导领导作出对他有利的决定。因此,最好安排两个甚至以上的,相互独立的信息来源。一手提拔的下属或者亲手带出来的“徒弟”,最适合做耳目喉舌。

  1. 业务骨干

业务骨干是团队内的重要角色,业绩的输出都靠他们。但由于他们往往对效忠领导兴趣不大,更愿意靠业绩说话,更加期待发挥自己的能力。

因此给业务骨干开薪水发奖金只是基本条件,为了团队的和谐发展,领导还要表达对他们足够的尊重和信任。

但业务骨干大多数没有深厚的根基,更多的是因为自己的业务能力受到重用。而且有些业务骨干可能会有恃才傲物、难于合作的问题,因此不要苛求他们会效忠于你,反而“情商低”的特点,会让他们很难取代你。

如果业务骨干一个人承担了大部分业务,功劳却让团队成员一起分,很可能会让他们不满。这时候给他们找一个有实力的搭档或者竞争者,可以有效缓解这个问题。

最重要的是,如果团队中有两三个业务骨干互相竞争,提升团队整体业绩,就有机会让你快速升迁。

  1. 润滑剂

润滑剂的业绩不一定很出色,但他们通常会扮演缓和团队内冲突,减轻压力的角色。他们往往是团队的意见领袖、时尚达人。那些经常给同事们介绍餐馆,带同事组团办健身卡的人,就是润滑剂。

润滑剂对你的认可和效忠十分珍贵,他们会把你是好领导的事情,传达到同事们的心中。润滑剂和马屁精不同,他们对人的称赞是出于真心,不会因为自己的利益而区别对待他们。如果团队内缺乏这个角色,那么领导者自己就要承担起润滑剂的角色,更多地亲近下属,增强团队凝聚力。

  1. 稳压剂

稳压剂是团队内难得的好成员,他们的特点是,不弱的业务能力、高情商、好人缘、沉着靠谱。

稳压剂的名利心补强,但又乐于助人,看到同事遇到困难,乐于施以援手。与润滑剂相比,他们可能不善言辞,工作能力又略逊于业务骨干。他们会给予团队成员足够的支持,让团队变得更加自信。

但稳压剂因为能力不错,做事靠谱,人缘不错,很可能会成为小心眼领导嫉妒的对象,担心他们会取代自己。

但是否能容忍稳压剂,也是你领导力强的重要体现。

现在你了解了团队中需要配置的四种人,但团队中总会有一些人,无法承担工作,甚至会影响他人的工作。作为领导者,你需要准确识别他们,并将其清除出团队。

团队中需要清除的四种人

  1. 背叛者

背叛者毫无忠诚度可言,他们经常会作出泄密、挑拨离间、散布谣言这样的高风险行为,他们会直接对你和团队的安全造成严重危害。

  1. 搅局者

搅局者有些是比较收敛的野心家,更多的是特别自恋,渴望成为大家的中心,就像孩子因为引起大人关注,而将一切弄的一团糟。他们经常作出一些损人不利己的事情。

  1. 吸血鬼

吸血鬼是团队的寄生虫,会利用职务便利牟取私利。有的喜欢报销私人消费,收受供应商礼物,吃回扣。有的喜欢利用权力搞男女关系。

  1. 吃白食者

吃白食者对团队缺少贡献,干活少,照拿钱,喜欢偷懒。前三种员工,对团队危害较大,领导会十分反感,但对于吃白食者,大多数人都会比较宽容。

但其实吃白食者的存在会严重打击其他员工的工作积极性,让整个团队出现懈怠情绪,工作氛围会在悄无声息中变得十分懒散。

知道了什么样的团队成员是要清除的,接下来就就是“开人”的环节了,先说说开人要避免犯的错误。

“开人”的三种错误

要完成与下属解约的目标,需要完成三个目标:

  1. 被解约者本人不出事
  2. 被解约者和你不产生私人怨恨
  3. 团队支付的成本最低

为了达到这三个目标,要避免以下错误:

  1. 野蛮推进

解约前要做好准备,沟通时要和风细雨,照顾对方的情绪,但也要坚定地让对方接受解约条件。

切忌以“开人不花钱”为目的,对解约人员进行能力上的贬低和人格上的侮辱。被解约的员工压力极大,处理不当很容易因为情绪不稳定而出事。

团队内部成员也容易因此受到惊扰,担心自己也会有类似的麻烦,影响士气。

  1. 因私人恩怨解约

切忌因私人恩怨与员工解约,例如觉得员工有态度问题,甚至是自己对员工有嫉妒心。

在解约之前要问自己这几个问题:

  • 这个决定里,我有情绪吗?
  • 这位员工是工作没做好?还是因为跟我说话态度不好?
  • 有没有可能是误会呢?还是因为我嫉妒呢?
  1. 举棋不定

作出辞退决定是很艰难的,也许你会担心他被辞退之后的生活,或者担心从此结下了梁子,甚至担心其他员工会对自己有意见。

但作出辞退决定的理由,只需要判断这个人是否能够胜任这份工作就可以了。你可以找一个完整的时间段,将做决定的正反两方面理由都罗列出来,进行判断,如果觉得辞退利大于弊,就作出辞退的决定。之后只要坚定地执行,不要反复思考和纠结。

便开了辞退员工可能遇到的坑,接下来就需要坚定地执行辞退流程。

辞退员工的8个步骤

  1. 摸清被解约者的底细

有一些员工可能有过硬的关系,如果贸然出手,可能会造成意想不到的问题。甚至有可能会造成人没有裁掉,反而给自己惹上麻烦。如果碰到这种员工,需要提前和上级沟通,一起商定对策。

  1. 联系相关部门

裁员之前需要先和人事、财务等相关部门确定用人成本和补偿金,以及处理的相关流程。

  1. 找到对接人

在谈解约之前,要提前确认对接人,同时要请对接同事对此事保密。一个有效的方式是对他说:“别人都不知道,我只告诉了你”。

  1. 解约谈话

不要到公司之外谈论此事,这事是公事,需要在公司内进行。

可以直接说:“很抱歉地告诉你,公司决定辞退你了。”,不要拐弯抹角,特别不要说是“我”要辞退你,辞退是公司的行为。

可以说是公司的变化,例如:“业务发展变了,公司要削减人员成本,是我能力不行没保住你,这份工作禁锢了你的能力”。

  1. 承受对方的情绪

遇到被辞退,员工难免会有些负面情绪,有人会愤怒、乞求等等。这时候你需要静静等待对方发泄完情绪。对方冷静一些后,可以语气轻柔地重申一下立场,并且提出可以尽力帮助他。

你可以说:“我知道这件事一时间很难接受,但是公司决定的事情,我们很难去改变。有什么事情我能帮上忙的吗?”

但是立场一定要坚定,让对方明白事情已成定局,接下来就可以进入谈条件的环节。

  1. 确定补偿方案

根据公司和相关法规,提供价格合适的遣散费。允许对方离职前把积攒的年假休完,这是辞退员工需要付出的人力成本,不要替公司省这部分的钱,以免事后结怨。

对于靠谱的员工,可以考虑提供推荐信作为赔偿的一部分,但不要给品质恶劣的人作背书。

  1. 只做份内的事

要向团队内部交代辞退员工的事情,必须保证是这件事的第一信息源,避免影响其他同事的情绪。可以提前和离职的同事商量好理由,比如有更好的职业发展等。

你不要主动散播被辞退者的坏话,或者泄露对方离职的真实原因。你不是执法者或者道德家,不要对一个人的品行下判书。

  1. “开人”一定不要做送别宴

被开掉的员工,一定是工作最不让你满意,而且风险系数最高的人,你无需刻意维护情谊,因此也不用举行欢送晚宴。

如果有员工私下送别,作为领导,你的态度应该是不参加、不表态、不评价。

结束语

打造一个高效的团队,是个十分复杂的过程,甚至可以说,随着情况的不断变化,永无止境。但在变化中唯一不变的,只有人性,抓住这一点就可以打造出一个有战斗力的好团队。

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