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揭开OKR (Objectives and Key Results) 的面纱

什么是OKR

-- 摘自[百度百科]: OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,由英特尔公司发明。

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科,旨在确保员工共同工作,并集中精力做出可衡量的贡献。”OKR可以在整个组织中共享,这样团队就可以在整个组织中明确目标,帮助协调和集中精力。

OKR的基本原理

OKR发展为一种标准化的目标管理方法,目标用来明确方向,关键结果则用来量化目标,使团队聚焦在一个有挑战性的目标上。目标设定的是一段时间的目标,通常为一个季度;关键结果用来判定到期时目标是否达成。

OKR的组成要素

Objectives:(目标)

  • 有野心的,较激进的
  • 令人感觉紧张而不舒适的

Key Results:(关键结果)

  • 明确的使Objective可实现
  • 可量化
  • 导向Objective的评级

目标

目标的设定一般遵循以下三个原则:

原则1:目标要明确方向且鼓舞人心

目标要明确,要能引导方向,并且要有挑战,可衡量的,能激发团队的激情和斗志。有了明确的方向,事情才会有意义,多数人会因为事情的意义或者取得了进步就会感到兴奋,好的目标是能让人大清早从床上兴奋地跳起来。

原则2:目标要有时间期限

比如一个月或者一个季度,要让团队明确地朝目标冲刺,如果需要一年的话,那么你的目标可能就是一个战略或者使命,没时间限制的目标那就是远大的理想了。

原则3: 由独立的团队来执行目标

具体目标的执行不能是跨多个团队,这会导致目标没完成的因素多样化,比如借口是其他团队的原因,是别人没完成才导致最终目标的失败。目标必须真正属于你,没完成需承担毫无推卸的责任。

关键结果

关键结果要使用那些振奋人心的语言并且需要量化,要能通过关键结果的完成判断目标是否完成,确立关键结果的一个技巧是问一个问题:“这个关键结果的达成是能进一步朝着目标前进吗?”

设置关键结果时,要给自己和团队找好定位,我们是想完成一件有挑战的事情而不是不可能完成的事情,一开始就正视50%的失败率就是最好的定位。

OKR和KPI的区别

定位区别

OKR是目标管理工具,KPI是考核工具,二者其实并不矛盾,甚至可以结合使用。

如果真要说区别,KPI只能让员工朝前走,而OKR用于保证人们朝正确的方向走。有些人拼命想往前走,不希望落后于别人,这时候OKR用于帮助人们少走曲线。有些人本来就不想走,这时候就需要KPI行使手段。

OKR考核“我要做的事”,KPI考核“要我做的事”,理解不同,但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。KPI的思路也是先确定组织目标,然后对组织目标进行分解直到个人目标,再对个人目标进行量化。

OKR和KPI两者谁都无法真正替代对方,因此谁取代谁并不重要,找到适合的方法,才是重要的事情。

评价区别

OKR目标完成率在0.6-0.7之间可评定为“好”,0.4或以下才评定为“差”,(我认为这是为了要让人能够设立足够大的目标,让人不用担心100%的完成率,从而让人们敢于冒险);

制定区别

员工的OKRs是由自己制定的,员工必须自己在公司整体的OKRs和自己想达成的OKRs之间找到平衡点,由于出于自己的能力和意愿考量,可以比较大地发挥员工的主观能动性——所以,OKRs也强调,至少60%以上的OKRs必须是由下而上的。

适用场景

我们的工作其实分为两类:推算型工作和探索型工作,而探索型工作更适合用OKR。

推算型工作(从1到N):主要指根据一系列现成的指令按照某种途径达到某种结果,如商店收银台、电子配件组装等,这类工作需要的是标准化,简单的事情重复做,强调的是按时保质保量完成。推算型工作(从1到N)需要更好的管理,应该更适合采用KPI的方法。

探索型工作(从0到1):探索型工作与推算型工作相反,必须试验各种可能性,寻求更优的解决方案,典型的如广告策划、产品研发等,这些岗位的工作不可复制,需要更好的创意,更大的创新。而在如今不稳定、不确定、复杂、模糊的时代,面对复杂、多变的商业环境,企业的巨轮说沉就沉。因此,企业必须敏捷响应外部变化,不断尝试、不断探索和突破创新,让企业的变化速度跟上甚至超过外界的变化速度,以求保持领先。因此,企业内部出现了越来越多的探索型工作,这些工作也在发挥越来越重要的价值。探索型工作(从0到1)需要灰度空间、容错能力,更适合采用OKR的方法。

比如对销售人员来讲,他们更在意如何保持持续稳定的收入,因此就需要更硬性的标准来约束销售人员完成任务,所以需要KPI而不是OKR。而对于营销团队,他们最需要将影响最大化,而过于刻板的KPI就限制了营销团队的灵活性,因此营销团队更适合OKR,而不是 KPI 。

OKR实践

下面是总结的一些OKR实践方面的一些点,通过脑图呈现:

举个实际的例子,比如对于个人成长的一季度OKR:

Objectives Key Results
O1: 提升专业知识 KR1: 阅读完6本专业书籍,并形成6篇总结文档
KR2: 每天刷1道leetcode中等算法题
KR3: 向团队做三次技术分享
O2: 提升管理能力 KR1: 阅读3本管理类书籍,并向团队分享一次
KR2: 完成一个管理学视频课程,并输出一篇总结文档
KR3: 和直属领导谈话两次,内容限于管理经验,并输出一篇总结文档

原文链接:www.jackielee.cn/posts/6eba1…

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