阅读 3836

面试招聘:2 年招到 18 个前端教你怎么招人

小菜前端从 2017 年 7 月到 2019 年 7 月,历经 2 年,一共招聘到 18 位前端,3 个技术专家,5 个资深,7 个中高级和 3 个校招,成果上看还算不错,但过程无比艰辛,今天就尝试从用人单位和面试官的视角,来给大家一些启发,也给找工作的童鞋更多视角来观察跳槽这件事。

进入正文前,我需要跟大家解释下为什么这篇文章具有一定的参考价值,也就是怎么保证文中观点是经过验证有参考性的,主要的理由有如下几个:

  1. 我从 2013 年开始招聘前端/NodeJS 工程师,到今天招了有 6 年多,有 6 年的招聘经验
  2. 这 6 年与候选人正式面试/面谈/电话/视频/文字/邮件等各种形式沟通至少 1000 人,样本规模有一定说服力
  3. 2 年内成功招到 18 个前端,劝退 2 个,流失 3 个,关于人才选用育留开,我熟知人才与用人单位的匹配模型

这是工作内验证的部分,这些年在工作外业余时间通过分享或者线下社交,加了上百个微信群,朋友圈也多了上千个前端朋友,我自己也建了 5 个成长群,分别是:未毕业(大一二三四)、初级(工作约 0~2 年)、中高级(工作约 2~4 年)、资深(工作约 3~5 年以上)以及专门的前端管理群(带团队大于等于 3 人),与群里的部分同学也有很多深度的沟通 (想进群童鞋加我微信 codingdream,私聊我注明自己工作年限)。

image.png

为什么前端那么难招聘

我把上面的群定位成了严肃的技术和职业成长群(严格控制不允许吹水),所以可以从群里看到很多真实有价值的想法和观点,自然看的越多,也就越了解不同能力层级/不同技术栈背景/不同工作年限/不同行业属性/不同团队规模和组织架构下大家的工作和生活状态,以及处在不同的阶段,看待技术、团队、公司和个人职业发展的视角,就会了解到,虽然大量的公司都在疯狂的招聘前端,也有足够多的前端想要换一个更好的公司和团队,那为什么前端总是遇团队不淑,总是进不到好的团队,而公司总是招人总是很难匹配到合适的人,越招越难?其实答案很简单,就两句话:

  1. 我们不知道自己团队需要什么样的人
  2. 我们不知道如何影响到候选人来加入

对于第一个问题,我们很多时候是以为自己知道,其实并不知道,对第二个问题,我们总是觉得钱给够了就能来人,其实也把真正厉害的候选人看的太轻了,第二点是今天重点要谈的,就是让大家了解影响到候选人决策的一些因素和流程体验,这些我们作为招聘方和面试官,都可以去发力的地方。

四张大图确定人才画像

而对于第一点,我们要放到大环境中来谈,也就是自己公司在整个行业中的位置,未来发展阶段中所需要的梯队能力等等这些要全部综合起来看,我们才能更精准的预判出自己需要什么样的员工,那就需要对团队进行能力盘点,我通常盘点团队的办法就是四张图,第一张是团队每半年的员工新增情况和能力层级分布:

image.png

通过这样的盘点,我明确知道团队是偏执行的中高级比较缺乏,还是承担攻坚力量的资深比较紧缺,还是能带领小组的管理型和专家人才比较紧缺,目标就是不断调整整个团队的形状不至于太畸形,头大脚小或者腰太细,而在某个特定阶段内出现畸形是没关系的,比如大家看这张图的 2018 年 12 月前,在资深和专家这一档特别紧缺,也就是说比较缺少能带你成长的师兄,所以 2019 年进行了招聘调整,增补了很多资深的同学和专家,这样大家就能得到较好的成长。

那么配合第一张图,还需要有一张能力图,也就是第二张大盘图,看整个团队的细分能力长短板的,比如我上次盘点的能力分布图如下:

image.png

有了上面两张图,你对于团队的现在一目了然,但这些评估还是偏主观,还必须结合公司的战略大盘来做第三张业务大盘图,把团队童鞋放到公司业务大盘里看他的发展路迹,从而预判是否每个人所在领域都能有一个合理健康的成长路线,以及在此领域内是否有人手的冗余或者欠缺,这一张大家自己做,我这里就不涉及公司敏感信息了,再上第四张图,就是一个行业人才机会图,比如我要招聘前端技术专家,也就是 P7,我就必须了解这个岗位在市场上的情况,就做了下面这张图,对于大团队 TL,这些信息你是需要掌握的,而对于小组长,这张图有没有关系不大:

image.png

这张图很久了,放到今天是过时的,但对于我几个月之前的招聘是起到了作用,它可帮助你更清楚的了解专家在行业的紧俏情况,特别是管理型的高级专家人才,那么这时候就需要看自己团队有哪些方面是能匹配到他的,如果这些都不了解,甚至这些常见行业的商业模式都不了解的话,你跟他不仅连话题都没有,更重要的是自己与其他公司的区别之处,哪些可能是他在意的,你也讲不出来。

希望这两张图背后的逻辑能帮助到大家,接下来我们针对如何感召候选人这一点,来对候选人在多一些感性上和理性上的认识,同时看如何基于他们的关注点和期望值,以服务他们的心态,来改善自己的招聘策略。

另外技术这块,其实还有一个路线图大家可以做下,团队统一的技术栈演进和解决方案探索上,也要根据需要储备和引入人才,比如这张图是我一年多前就规划的,基本上变化不大,仍然在各个环节上不断的补人来进行长期建设:

image.png

影响候选人入职的因素

在我们接下来讨论更多的变量之前,先把 2017~2020 年间大环境下,我通过接触了这么多候选人后,所总结的会影响到候选人决策的要点,也就是软硬实力的决策因子比重,给大家分享下:

image.png

上图的所有维度都是大家关心的,但对于不同层级(初级、中高级、资深、专家)不同背景(大公司、创业公司、海外归来)的候选人,他们由于职业的历练和个人技术路线的规划,对于不同维度上面的想法会有一些差异性,从大样本上看有这样的趋势:越靠近专家(工作通常有七八年靠上)的童鞋,对于公司未来回报、职业匹配度和前景有更高的要求,而越是工作经验较短的同学,对于公司的薪资福利、技术成长空间、团队氛围更加敏感,所有人都关心成长和回报,但成长的内容和回报的类型则有较大的不同。

大家如果发现自己跟图上的情况不符合,也不必纠结,图上的并不是标准答案,因为根本不存在标准答案,每个人的成长情况和路线都不同,没有对错甚至没有优劣之分的,只不过我们站在前端行业的时间轴上,会认为越资深的人自然看的越长远,并且期待接受更大的挑战,越年轻的童鞋会越在意氛围和成长,因为他尚需要持续的积累,从而将来能有更大的舞台。

那么抛开薪资待遇的部分,作为一个团队的管理者,天然都对员工的成长负责,我想起来我从前讲过这样一句话:

在你的团队里,不论男女、不论层级、不论能力,只要在你的麾下,你就要对他的成长天然负责,妄图逃避规避找理由,都是不敢正视自己管理职责的闪烁其词,没有这样成就他人的心态,你可能仅仅做到了管理及格。

无论你是只带 2 个前端,还是带 40 个前端,其实都可以从团队文化、组织架构、能力层级、人才梯队、新人融入、团队氛围、培训体系和内外部影响力上发力,来不断把团队带领的越来越强,下图是之前整理的,分享给大家:

image.png

面试官可在体验上发力

对于上图影响候人的因素,如果你有很独立客观的判断,了解自己团队和公司的长短板,也能推动这些因素朝着更成熟的方向进行的时候,就要来考虑第二个问题,如何让对你有意向的候选人,更倾向于来选择你的公司,此时作为招聘方,假如你要招的是专家,如果你不能给他更好的职业岗位匹配,也不能给他未来更大的回报,那么招聘一定是困难重重,如果你要招的是资深,他要的成长空间、团队氛围和薪资福利你都很难提供,那么结果也是一样。

会有同学说,我只是一个小小的团队 TL,我尚且人微言轻,不足以影响上面那么多团队状态发生改善,那么针对这种情况,我们可以把上图这些因素暂且抛开,来看看还有哪些发力点,可以降低候选人入职的门槛,比如下图:

image.png

我将招聘分了这些环节:前期的影响力传播、意向候选人的面试前的沟通、面试阶段对候选人做的功课、面试阶段可以为候选人描绘的他的成长路线、面试后的问题跟进和待遇进一步争取,以及整个过程中对候选人的招待、沟通等全流程所表现的专业程度、细心和专业程度,这些都可以给候选人留下较好的印象。

我想大家不管命中了其中哪个环节,那么在这个环节上你都可以给自己提更高的要求,接下来,针对候选人和面试官这两种看似对立的角色,我想额外给大家再输入一些观点,帮助大家,特别是帮助候选人也更中立客观理性的看待用人单位和候选人之间的关系。

企业的性格与你的性格

用人单位不是冰冷的一个组织,而是围在一起做事的一群人,既然是一群人,就自然有这群人凝聚出来的性格,这个性格决定了他们喜欢什么样的人,愿意接纳什么样的人,愿意培养什么样的人以及会淘汰什么样的人,比如不合群的人容易被淘汰,因为他容易与团队之间产生对立甚至内耗,降低团队的战斗力,这是站在用人单位的视角评估潜在的合作成本和磨合成本,以及可能的破坏力。

而具体到个人,虽然不合群的人可能是你,但不合群和道德品性,包括跟能力意识也完全不画等号,也就是说不合群就是不合群而已,你是完全没问题的,企业可能也一样,只是双方不合适,就像谈恋爱一样,相亲的时候就知道彼此不合适,所以万一发生,千万不要因为这一次不合适就否定自己,或者用人方否定自己的用人标准,这都正常。

这个所谓的性格匹配,在有的公司叫气味相投,或者说价值观匹配和味道一样,比较务虚,但它事实存在且至关重要,毕竟在任何团队中,都不是孤立的个体,而是一群人,需要更多的默契更少的对抗,至少不能是人和人之间的对抗。

那么对于面试官而言,当你感觉彼此性格/味道/价值观等这些并不合拢的话,是需要有决断力,学会拒绝,因为一旦发生了候选人进入后与团队磨合出现重大问题,不仅仅是伤害到这家公司,其实也更是伤害到了这位候选人,他的整个职业生涯也在这一段历程中受到了影响,而他本人无论技术还是人品都是没问题的,只是跟你的团队不搭配而已,可是你却没有识别出来,或者识别到了但无所作为。

那么如何识别呢,首先面试官自己不能是一个特别偏执、二元论或者极端的人,必须要正直善良利他,然后来把自己铺开放在团队里,看看跟候选人聊下来,你内心深处,会愿意跟他做朋友么,如果很愿意,那么就可以大胆招,如果完全不认同,那么就不要将就,那么去了解的方式很多,开放性的话题都可以聊,我会大家分享一个自己考察候选人的图:

image.png

这些都是一个主客观的维度,随便挑几个听他的看法,他的经历,他的思考和最后的收获,停下来后相信你会有自己的判断。

相对阶段的招聘要求会变

一个公司处在 ABCDE 融资的阶段,一个公司的部门处在新成立、快速测试、稳定运行的阶段,一个部门的老板处在空降过来、提拔上来、转岗过来的阶段,一个开放的具体职位处在长期没有招聘到、临时的坑需要快速接手、长期建设的阶段...如此分下去,大家就明白某家公司这段时间放开的某个职位,虽然招聘的岗位可能都叫前端工程师,但背后的要求都会因循着特定的阶段、组织的形态、业务的背景发生很大的变化,并不会一成不变。

如果阶段背后的要求不是恒定的常量,那么必然存在某个阶段你与该岗位是匹配的,而过了一段时间又不匹配了,换句话说,某段时间你面试通过可以入职,再过段时间可能你就进不去了,再过段时间可能又能进去了,所以当初把你拒掉的公司不代表你没有机会再进去了,同样某段时间被你拒掉的候选人可能过段时间可以再捞起来聊聊。

那么对于面试官而言,不能拿从前的旧标准来约束新的候选人,要用发展的眼光看待每一个想要切换新舞台的候选人,他们都是一个个梦想者,心怀希望身批技能,要结合当下该岗位的特征,去跟每一候选人进行应用,无论是之前被你拒绝过的,还是拒绝过你的,大家都有互相再次了解的机会,我还记得之前杭州的一个前端被我拒了后,又接连至少给我发了 2 次简历,每一次匹配都没有匹配上直到最近的一次,我们也开放了中高级的岗位,同时对于学习能力、适应能力和思考主动性有更强的要求,于是就通过面试考核后,给他下发了 Offer,最终成为了同事。

写给前端面试官的寄语

招聘是一件很有挑战性也有复杂度的事情,但他的本质并不会变化,吸引优秀的人进入团队,成就他也成就公司彼此更成功,作为面试官,要时刻把候选人当做是你服务的客户,虽然是你在考察他的过往经验和能力,但本质上也是传递你的团队性格和优势信息,在这个过程中,无论结果如何,双方都能得到一个深度交流的机会,透过这个机会既能帮助候选人更了解你的公司文化和氛围,也能让你更了解一届届的毕业生和新人,在市场大环境的洗礼下他们的关注点到底是什么。

基于这些了解,可以帮助你调整接下来的招聘策略,从而塑造团队成为大家更愿意来之奋斗的团队,即便大家暂时未能合作,将来某天可能还会再见,就比如我跟 2010 年时面阿里时拒绝我的面试官成为了很好的哥们,一起玩服务器一起玩域名,后来又从阿里前后出来一起进了创业圈,在前端这个小圈子中,每次相见都是缘分,希望每次相见,都能给彼此一个大大的惊喜,保持一份相信,新的合作机会在未来还会出现,我们彼此还会遇见。

Scott 近两年无论是面试还是线下线上的技术分享,遇到许许多多前端同学,由于团队原因,个人原因,职业成长,技术方向,甚至家庭等等原因,在理想国与现实之间,在放弃与坚守之间,摇摆不停,心酸硬扛,大家可以找我聊聊南聊聊北,对工程师的宿命有更多的了解,有更多的看见与听见,Scott 微信: codingdream,本文未经许可不许转载,获得许可请联系 Scott,否则在公众号上直接转载,尤其是裁剪内容后转载,我都会直接进行投诉处理。

image.png

关注下面的标签,发现更多相似文章
评论