前言
成为一名优秀的Android开发，需要一份完备的知识体系，在这里，让我们一起成长为自己所想的那样~。
一、管理核心要点剖析
技术管理包含两层含义：
- 1、管理自己和团队的技术：进行技术选型，在正确的场景中使用最适合的技术，保证程序简捷、强壮、可维护，最终完成产品的上线。
- 2、管理技术团队：帮助团队成员成长，从亲力亲为模式转变为授权模式，帮助别人成功，自己才会获得更大的成功。
1、从给答案到做引导
我们不可能每次都给答案，而应该试着用引导的方式，让对方学会自己找答案。或是给出一些建议，如果是我，我会尝试去看某某文档、你觉得这个线上错误可能是哪些地方引起的、你有没有尝试先用排除法把那些不可能的因素排除掉。
而引导的好处就是，能够提升他解决类似问题的能力。而且，可以调动他工作的积极性，使他产生一种自己解决了问题的成就感。
2、如何帮助团队成员成长？
不要陷入静态思维
我们应该适当给下属机会、空间和支持，让他成功。我们应该主动通过工作中的错误来帮助下属成长。
例如，在大公司中，一个人是不是可以被提升，标准就是，是不是已经在过去的半年到一年里，按照下一个级别的标准在工作。
一名技术管理者的成功并不在于自己写的代码多好、能力多强，其成功一定建立在团队成功的基础之上。只有团队成员不断成长，这个团队才可以完成更大的挑战，技术管理者才可以在团队的基础上，站得更高、看得更远。
我们应该要用动态的眼光去看待每个人的能力，调整跟进粒度和授权范围，确保任务在完成的同时，让每个人的能力和创造性都得到发挥。
3、如何避免项目延期？
我们应该采用建立流程、划分优先级、同步进度、实时反馈这些方法，这很可能会避免或挽救一次延期的灾难。
- 1）、建立流程：包括计划制定流程和计划跟进流程，可以是每周一次的同步会议或是一个共享的任务管理工具，也可以是邮件同步的方式。
- 2）、划分优先级：确保先完成最重要的任务。
- 3）、同步进度：制定一个共享的项目进度表，确保这个计划是每个主要相关者都确认并同意的，并确保他们之后每天都能看到这个计划的所有更新。
- 4）、不要漏掉任何一个人。
- 5）、提供一个有效的反馈渠道。
这样，一旦出现项目延期的情况，我们就鞥非常清晰地知道是哪个环节出了问题，并能迅速地意识和了解这个延期对整个项目产生的影响和后果，然后在第一时间调整需求、计划人员，重新让项目回到正确的轨道上。
4、如何进行工作分配？
我们应该针对不同类型的员工进行分配工作，例如有的技术强一些，有的协作好一些，有的慢性子，有的做事比较急躁。在分配任务的时候，你需要扬长避短，根据每个人的特点安排不同类型的任务，并提供相应的支持和帮助，以发挥人员的最大效力。
此外，在制定项目计划的时候，我们需要对多个项目进行细分重组。需要考虑的因素有6点，如下所示：
- 1）、先评估能力，再分配任务，每个人的能力要和任务的难度匹配。
- 2）、每个人完成任务所需的时候要尽量平等。
- 3）、每个人中有挑战性的工作和 ”脏活累活“ 的比例要大致相等。
- 4）、任务要有足够的挑战，既能够帮助大家成长，又不至于因太难而让其望而生畏并产生挫败感。
- 5）、不同人的任务之间如果有依赖性，在分配任务的时候我们应该要安排合理的顺序，保证不会有人被其他人或事阻塞。
- 6）、每个人的任务里都应该有一个主题，这样成员会觉得自己参与了一个比较完整的项目，进而产生成就感，而不是感觉做了许多杂活。
5、优秀 Leader 应具备的基本素养
一个 Leader 是否优秀，主要看两个方面：
- 1）、他的存在推进了公司的成功，尤其是与技术方面相关的成功；
- 2）、他的存在促进了团队里每个工程师的成功，帮助他们作为一个个获得成长和成功。
一个优秀的技术领导者，必须对系统的设计了如指掌，而且在并不亲自写代码的情况下，应该了解到所有方案的优缺点，考虑到所有的技术和非技术因素，迅速在给定限制条件下做出最正确的决定。
一个优秀的技术领导者，应该掌控全局，提前清楚项目可能遇到的障碍。这些障碍可能是和外组间的沟通和协作；可能是为一个技术难点寻找解决方案；可能是拒绝一些产品上的不合理要求；甚至是调动组内生产力低下的工程师的积极性。
6、从绩效上给予激励和鞭策
作为团队的管理者，要为每一个团队成员做好职业规划和能力提升的规划，定期 review。绩效考核相信一定规模的公司都会用到，在这里建议把员工的个人成长放进绩效，当能力有提升时，给予一些实际的奖励。
提升的表现可以分为两个方面，一是应用在实际工作中，二是给团队做了一次成功的分享，都可以做为加分项，并告诉他这会做为将来晋升时的参考。同时也是在帮助他在公司内部建立自己的影响力。
如果没有做到，也要有相应的惩罚，来提醒他成长已经停滞，当成长速度低于公司和团队的成长速度时，会被淘汰，要做到丑话当先。
随着业务跟技术发展，研发具有技术挑战的系统平台，激发团队成员的潜力与热情，避免一直只做业务开发，技术成长慢，让他们取得技术成就感。
最后，很多管理者担心自己培养了很长时间的人才一两年后就跳槽走了。就有了是不是给其他公司当了培训班的心态，其实这反而可以扩展你的团队在行业中的影响力，甚至还有可能带回来一些人。
二、总结
人是最复杂的动物，对于人员的管理和共同成长，是一个技术管理者毕生都需要研习的课程。究竟最终所有的生机型企业都是由精英人才构成的系统。人员管理其中不仅仅是沟通的能力，更要是对人员素质的准确判断、员工心理、团队士气、杀伐决断、上下级管理沟通的综合能力，也是技术管理者核心能力中最难的一个能力。
判断一个团队的技术管理者是否做好了人才管理，其实可以用一个很简单的问题来验证，你的精英是否愿意推荐他周围精英加入到你的公司，如果大多数精英愿意这么做，那么你的人才管理是有效的。同时，这也形成了你这家公司的精英文化，让更多的精英汇聚到你这家公司来。
参考链接：
1、《软技能 代码之外的生存指南》
2、《精进 如何成为一个很厉害的人》
3、《跃迁 从技术到管理的硅谷路径》
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现如今，Android 行业人才已逐渐饱和化，但高级人才依旧很稀缺，我们经常遇到的情况是，100份简历里只有2、3个比较合适的候选人，大部分的人都是疲于业务，没有花时间来好好学习，或是完全不知道学什么来提高自己的技术。对于 Android 开发者来说，尽早建立起一个完整的 Android 知识框架，了解目前大厂高频出现的常考知识点，掌握面试技巧，是一件非常需要重视的事情。
去年，为了进入一线大厂去做更有挑战的事情，拿到更高的薪资，我提前准备了半年的时间，沉淀了一份 「两年磨一剑」 的体系化精品面试题，而后的半年，我都在不断地进行面试，总共面试了二三十家公司，每一场面试完之后，我都将对应的面试题和详细的答案进行了系统化的总结，并更新到了我的面试项目里，现在，在每一个模块之下，我都已经精心整理出了 超高频和高频的常考 知识点。
在我近一年的大厂实战面试复盘中逐渐对原本的内容进行了大幅度的优化，并且新增了很多新的内容。它可以说是一线互联网大厂的面试精华总结，同时后续还会包含如何写简历和面试技巧的内容，能够帮你省时省力地准备面试，大大降低找到一个好工作的难度。
这份面试项目不同于我 Github 上的 Awesome-Android-Interview 面试项目：github.com/JsonChao/Aw… 已经在 2 年前（2020年 10 月停止更新），内容稍显陈旧，里面也有不少点表述不严谨，总体含金量较低。而我今天要分享的这份面试题库，是我在这两年持续总结、细化、沉淀出来的体系化精品面试题，里面很多的核心题答案在面试的压力下，经过了反复的校正与升华，含金量极高。
在分享之前，有一点要注意的是，一定不要将资料泄露出去！细想一下就明白了：
1、如果暴露出去，拿到手的人比你更快掌握，更早进入大厂，拿到高薪，你进大厂的机会就会变小，毕竟现在好公司就那么多，一个萝卜一个坑。
2、两年前我公开分享的简陋版 Awesome-Android-Interview 面试题库现在还在被各个培训机构当做引流资料，加大了现在 Android 内卷。。
所以，这一点一定要切记。
现在，我已经在我的成长社群里修订好了 《体系化高频核心 Android 面试题库》 中的 ”计算机基础高频核心面试题“ 和 ”Java 和 kotlin 高频核心面试题“ 部分，后续还会为你带来我核心题库中的：
- “Android基础 高频核心面试题”
- “基础架构 高频核心面试题”
- “跨平台 高频核心面试题”
- “性能优化 高频核心面试题”
- ”Framework 高频核心面试题“
- ”NDK 高频核心面试题“
