教你当好技术leader

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背景

笔者16年开始在一线带研发team,现在带四五个小leader,观察了不少同事,不少人自己单打独斗时工作的很好,当leader之后表现平平,本文谈谈笔者带团队的实践经验,希望对在一线当leader的朋友们有所启发。

总结了从coder到leader,需要注意的四点:

一. 角色转变

有少数程序员当leader之后,没有及时转换身份,或者大小一把抓忙的焦头烂额,或者迷失方向,不了解团队全貌,抓不住重点,这部分人占20%,表现为:

  1. 抓不住重点。leader要对团队整体负责,决策和时间安排要围绕团队整体利益,不要沉浸在一个人coding的“幸福”中,个人coding的时间建议不要超过50%,视团队大小调整。什么是团队重点?三件事,人事权责清晰、流程风险可控、未来规划合理。
  2. 事必躬亲。“事必躬亲”是“抓不住重点”的并发症,一个leader抓不住重点,往往喜欢什么事都一把抓,所有的事都要经自己决策,不但自己很累,还影响团队进度,下面的同事工作还畏手畏脚。
  3. 放羊式管理。这样的人偶尔会遇到,完全放权,走向另一个极端,任由团队成员自生自灭,这样的人很危险,没有不透风的墙,不但祸害了团队,自己也迟早被公司干掉

二. 自我成长

30%的人当上leader就开始吃老本,实际上当leader之后需要学习的知识更多,技术上要能给下属指导,宏观视野上能做一个团队的年度规划,中观套路上能应对团队内外矛盾。

  1. 阅读。笔者在朋友圈里调查,60%的人一年看3-5本书,20%的人能看10本左右,15%的人能看20本左右,5%的人能看50-100本书。要超过中位数,一年至少要完整读完10本书,建议内容分散在经济、历史、心理学、方法论、技术等方面,不要偏科。

  2. 情绪管理。管理别人要先做好自我情绪管理,太激进的处事风格不利于管理,而且很容易形成压抑的团队气氛,要养成遇事三思的习惯,多方面确认信息的准确性,不要盲目给结论,解决问题的方案多和团队一起商量,避免寡头独裁,一个团队听不到反对的声音非常危险。

  3. 健康管理。leader的信息处理量要远大于团队普通员工,互联网行业到最后拼的不是谁比谁年轻,拼的是谁比谁健康。病来如山倒,很多人都知道健康的重要性,但是常常忽略健康的紧急性,总是在处理看起来更紧急的事项,还常常借口"太忙",其实不是你太忙,是你太“贪婪”,看看互联网这些大佬,不仅钱多,而且身体毛病少。

三. 领导力

领导力和管理能力的本质区别在于:领导力是决定做什么,管理能力是把已经决定的事情正确的做出来。

很常见的一种leader是"任务分配机"式的leader,从上级接收任务,再分派给队员,周而复始。这样的leader最多只能做到合格,很难有突破。

一个好的leader要主动思考团队前进的方向,结合大环境做技术性战略布局,积累团队硬核技术和核心业务资源,不光能守阵地,还能带领团队冲锋陷阵拓展新的领域,有很多讲提升领导力的书可以去看,这里给几点建议:

  1. 多关注行业动态。关注新技术,学习别的公司好的工程效率工具,培养前沿技术的洞察力。可以关注行业优秀公众号/博客,一年至少参加两次大型技术会议,比如InfoQ组织的xxx大会。
  2. 建立信任。有问题尽量one on one沟通,具体问题具体分析,一事一结。尽量避免在团队面前训导。有些人官儿不大,威风不小,特别喜欢在团队群里面指桑骂槐的,其实非常幼稚,只会徒增下属的厌恶和鄙视,真正牛的领导不怒自威
  3. 身先士卒别抠搜。不需要所有的事情都冲在前面,重要的项目,要冲在前面,承担主要责任,功劳归大家,遇到团队辛苦加班的情况,别老是精神奖励,物质奖励也不能少,红包、夜宵燥起来。听一位几千人团队的总监分享,说团队最辛苦的时候,他一年光红包都发了十几万,看看你们团队里那些发红包大方的同事,有混的差的吗?
  4. 不要怕得罪人。原则性的问题,该批评就批评,严重的话,就全团队一起case study。笔者以前觉得尽量给点面子,其实不然,下属犯错,糊弄过去,不但当事人没成长,整个团队也会效仿,相比之下,伤一点面子真不算什么,只要是客观的对事不对人,事儿翻篇了,大家还是朋友。
  5. 同行交流。多和leader岗位的行业朋友交流管理经验,三人行,必有我师。

四. 教练心态

这是最难的,少有人能做好,员工管理讲究"选、育、留、用"。选人才、留人才、人才使用和公司大环境强相关,team leader的操作空间不大,但是培育员工,让员工能持续成长是可以做到的,能最大程度减少离职率,尤其是年轻的程序员,越来越看重自我成长和价值体现。怎么培养员工?比方法论更重要的是心态,要以教练的心态,真心实意的培养下属。可以从下面几点着手提升自己coach的能力:

  1. 尊重下属。技术类员工相对"偏执",不善解释,要充分相信下属,忌讳从自己的角度去揣度,多给与鼓励,鼓励下属不给自己设边界,鼓励创新,鼓励学习、分享,鼓励健康高效工作,忌讳鼓励加班磨洋工。
  2. 挖掘下属闪光点。好的leader总是善于发现下属的优点,笔者所在的小团队有30多号程序员,我闭上眼睛都能清楚说出每个人的优点和劣势,他们之所以当不了leader,要被你lead,除了资历不足,还可能是能力不全面,多观察他们在工作中的闪光点,帮助他们扬长避短,建立自信,找到自己在团队中的存在感。(笔者常用的方法是:给每个人找一个横向课题,让他们在开发的闲暇时间里,持续调研深入,最后做个分享,也侧面考察大家的调研能力和潜力)。不要怕员工学到本事离职了,一个人要离职迟早都会走,一种是干的不愉快走的时候对公司毫无留恋,还很有可能突发性离职,一种是离开公司有更好的平台发展,彼此祝福、互通有无,你愿意看到哪一种呢?
  3. 立规矩。团队要有战斗力,能整齐划一,劲儿往一处使,需要教练建立合理的规矩,并且适度的强化,互联网行业虽然讲究宽松扁平化,但不意味着散漫,先说断后不乱。一位做到公司VP的前辈说过一句话,印象很深刻:"立规矩好比建一扇门,要过得去自己,也过的去别人",设立规矩要将心比心,不能规矩泛滥。

管理是一门大学问,不像软件性能有明确的指标判断,不像解一个bug能马上带来快感,管理风格可以千差万别,好的管理对团队而言润物细无声,笔者也在不断摸索成长,欢迎朋友们一起探讨。