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作者简介：堂主，2006 年开始沉迷前端领域。工作历经淘宝前端开发团队、蘑菇街前端团队，现为政采云前端团队（ZooTeam）负责人，好烟不好酒，半个茶人。
又是一年的金九银十。
校招市场，各大校园的学弟学妹们，很多已经在准备或正在经历校园秋招了；社招市场，一些有想法的工程师也准备探一探，看看更好的发展机会。个别 App 的匿名社区里，也经常能看到 “特来还愿” 的欢喜，和 “暂无问津” 的惆怅。
很多喜欢分享的网友，会从面试者的角度总结各厂的面试经验，和大家分享交流。有些分享是值得肯定的，也有些论断会存在偏主观的情绪。从招人的面试官角度，也时不时能看到一些经验沉淀，虽然少，但总还是有，不过大多也都侧重于技术面的交流范畴，鲜有从整体出发的角度。所以在这个时间点，结合过去的招人经验，从简历筛选，到技术一面，再到技术复面、终面，尝试写一些贯穿的东西，会涉及到校招和社招，分为上、下两期，希望能对一些同学有些帮助。
本篇文章，结合岗位侧重于前端技术岗，但对前端以外的其他岗位，相信内容上也会有一定的参考意义。
写在最前面的话
最开始，和大家先达成一个共识：招聘（应聘）是个双向匹配、双向选择的过程。
成年人的世界不该是 “二元论” 的 —— “好” 或 “不好”，“行” 或 “不行”，“敌” 或 “友”，“牛逼” 或者 “水货”，这些都是二元论的思维模式。一切合作都是综合了业务特性、团队阶段性短板、应聘者长短板、共同愿景、文化味道等等的综合决定，不是简答的一句肯定或否定。
所以，拿到了 Offer 在开心之余，多想想未来的成长目标；被拒绝了也不要灰心沮丧，那只说明此时此刻此家公司，你和对方团队针对性的补全诉求是不 match 的，不代表你的能力真不行，大概率是你的求职方向没想清楚。
自己挖的简历陷阱
投简历，和筛选简历，是第一步的事。
很多人跌落在简历筛选这一关，有经验的用人方，简历筛选，毙掉还是进入下一轮安排面试，也就 1、2 分钟的事。看上去很 “随意”，其实并不随意。简历陈述，直接体验了一个人的职业认知，间接体现着你的专业能力。
对于校招简历
对于技术岗的应届生，用人方在看简历时，一般的 “视线权重”，是你的学校&专业（出身） -- 在校项目经验（实战经验） -- 专业技能的掌握情况（基本功） -- 技术作品&技术博客（总结沉淀能力） -- 在校奖项（积极性、要性）-- 其他。
是的，用人方确实会看你的 “出身”。这方面我和不同公司的 Leader 交流很多，大家的理解都是趋于一致的。这不涉及职场歧视，而是多年对比下来看，Top 大学科班出身的学生，学习能力、自驱力、探索欲望、潜力，在总体优秀员工的占比上，普遍都较高。所以你会看到头部企业的校招巡讲，一般都是去 Top 院校，因为对应的人力筛选成本会低很多。
但更重要的、起决定作用的，是你在校的项目实践经验和技术基本功的掌握情况，这决定你是否能干活，是否有可持续成长的基础。很多同学是给自己挖坑，在校时期浪费了很多本该去争取实习实践的时间，最后临阵抱佛脚，寄希望于靠刷（背）面经、参考别人代码写几个 Demo，或者报名个短期培训班来解决问题，这会很难。
校招简历，请优先侧重陈述你的项目经验和技术基本功的掌握情况，重视下细节，避免出现明显的技术术语的谬误（如 DIV + CSS）。对于技术岗，无需大书特书在学生会做过的那些行政的事。
项目经验描述，重点是有效描述，避免流水账的一带而过，建议参考以下几个维度进行简单介绍：
- 项目简要说明
- 技术选型介绍，你承担的角色，及工作内容介绍
- 遇到的问题，及是如何解决的
- 项目中你工作的亮点，获得的成长
技术基本功描述，尽量避免堆砌关键字，诸如 “熟练掌握 HTML、CSS、JavaScript，精通 React、Vue... ” 这样的纯关键词陈列，对面试官而言是价值不大、甚至是产生困惑的。好一些的方式，是类似 “熟练掌握 HTML、CSS 的基础知识，有一定的使用经验，关注结构的合理性和语义化，能处理常见主流浏览器的兼容性问题，有基于 rem、vw/vh 的移动端适配经验...” 这样的有一定场景代入感的阐述。
对于社招简历
社招市场，最普遍的问题，是 4 年工作时间，2 年工作经验。
很多人还不自知，深陷局中。看一下你的简历，是不是都在陈述业务的支撑数量？—— A 系统配合业务方做了 1、2、3、4 的功能；B 业务配合合作方做了 1、2、3 的功能；C 功能配合做了 XXX 的模块 ... 没有 PM 的总控能力体现、没有主导角色的技术建设落地、没有成长性的总结沉淀布道，更不用提作为组长或者 Leader 的带人能力了。你一直都是在做一个资源型的被动执行角色，而且按照这个节奏，大概率下一份工作的积累，也只会是简历里多几个业务支撑的数量而已。
这个市场永远不缺资源型的执行。快速发展的企业，基本的业务建设支撑，可以通过校园招聘应届新人，或者借助劳务外包的方式解决。对于很多企业来说，花大力气去搞定一个资深工程师、专家甚至高级专家的社招坑，要的是这个人能去推动正确的事情发生，让事情朝着更好的方向推进落地，这要求有能力突破个人的范畴、通过影响他人去一起拿结果。如果简历里陈述都是个人角度的被动执行，被筛掉的概率就会很大。
工作年限，是用人方参考的一个值。这个值是加分项，还是减分项，要结合你解决问题的能力来对照的看。关于解决问题的能力，和职业不同阶段的发展瓶颈及破局策略，我们后面会有专门的文章做沉淀交流，欢迎大家先关注微信公众号 “政采云前端团队”，以便第一时间获取信息。
关于简历造假
请做一个诚实的聪明人，尽量不要去尝试挑战职业红线。
最常见的简历不诚实，是对工作年限动手脚，很多人会把实习时间也算进正式工作的时间里，出现毕业 2 年工作 3 年的奇怪现象。另一个较常见的是夸大描述，了解变精通，读过变做过，甚至是没掌握的都一个个的堆砌进去；也有组长变主管 ，接口人变负责人，某条线 TL 变莫名范围的大 Leader，7 人团队封自己是技术总监或 CTO；再比如共建人变 Owner，多人参与变一人主导，用别人的结果给自己的简历做修饰。
有些时候，你所处行业的圈子，远比你理解的要小。以我的观察，一个多年经验的负责人，靠他自己人脉做下背调的速度和精确度，是很有保障的。不自信的夸大，是对用人方智商的挑战，也是对自己的不负责，是在给自己挖坑。
他不知道面什么，你不清楚投什么
简历筛选通过之后，是一面。
很多事情都会遵循帕累托法则（80/20定律）：公司里会有 271 考核，人才市场里的 “选手” 能力一般般的多，面试官也不例外。
他不知道面什么
实情是，一些情况下，应聘者所面对的，是一个不合格的面试官。现实中，很多面试官是 “被动上岗” 的，尤其是第一轮的电话技术面。一般大厂具备较为完善（甚至是能力溢出）的人才梯队，负责一轮面的同学一般都是一线的 TL 或者团队技术核心，职业积累、专业厚度没问题，且大厂都会有统一的面试官培训和标准的面试题库，面试质量多有保障。但大厂毕竟是极少数，更多的情况是其他企业的前端不成建制，跟着项目组走，一个项目就几个前端，或者全公司就十几个前端。这种情况下的面试准确性就很难有保障。
技术能力强不意味着面试经验够、看人准。有个笑话，一名应聘者去面试，我们假设层级是 P 序列（Professional），P6 的电话聊完反馈说这人能给 P6，通过；下一轮 P7 的电话也聊了聊，面完说这人能给到 P7，通过；再下一轮的 P8 聊完有点拿不准，反馈给上面的 P10。P10 的 Boss 聊完说，“这人是 P9 的呀” ！。
哈哈一乐之后，我们必须承认，面试官的 Level 会影响他对人的判断，人们无法突破自己认知的上限去沟通。认知局限还会带来一个影响，即经验较少的面试官，往往会走入 “炫技” 的误区，进而影响对候选人真实综合能力的评价。这类场景比较多见的，是面试过程中不围绕解决场景化问题进行探讨，而是绝大部分的面试沟通内容，都围绕着选型概念、原理性阐述。本该是基于场景设计引导沟通、判断能力，却变成了纯粹的知识点考核，甚至偏题怪题，进而导致主观的否定掉一个合适的人。
另外，一些团队在招聘时，实际上是不清楚应该招什么样的人，以及不清楚应该怎么设计面试题。比如我们经常会看到有面试官问 “你们业务里的跨域问题是怎么解决的？” 应聘人回答 “一般都是 CORS，或者用 JSONP”。面试官继续问 “说说你对 JSONP 是怎么理解的？” 面试人回答诸如动态创建一个 script 标签然后 url 指向被请求资源的地址种种。然后面试官觉得他问到位了，候选人也觉得自己回答的不错。但真实情况是这样么？候选人可能仅仅是看过面经刷过 JSONP 的知识点，不具备实际的使用能力，但面试官是没判断到位的。
更好的技术面建议，是从一个实际场景出发 ，看候选人如何解决问题，而非知识点问答。在候选人回答的基础上，横向扩展不同方案，看他如何做选型对比，并一层层的深入提问，综合场景方案和原理性理解，看候选人会在哪一层卡住。这样的方式更有利于判断候选人的实际解决问题的能力。
对于被面试者来说，这种面试方式下，经常出现的一个问题，是绕圈子 —— 总是绕来绕去，不说重点，隔靴搔痒，不清楚可以大大方方的承认，真没必要不懂装懂。有个前辈的话我比较认同，“面试时瞎扯的人，在正式工作时也会糊弄伙伴”。另一个常见问题是只回答关键字，你问他什么，都是拿几个关键词应付你，一问到细节就傻。这样的候选人，在有经验的面试官面前，大概率是会被否掉的。
你不清楚投什么
你会遇到什么样的面试官，由你自己决定。
就像很多人离职是盲目的，投简历也一样盲目，进而收获了一场更盲目的面试经历。你下一阶段的发展目标，决定了你应该投一家什么样的企业、什么样的团队。但是很遗憾，太多的人理解不到这一点。不同阶段的职场人，有不同阶段的发展目标和职业瓶颈。有些瓶颈需要靠内力去打破，有些需要借助团队的外力助攻。
人有不同的发展阶段，团队、业务、公司也一样，不同企业的不同团队，其发展阶段和下一阶段的目标也不尽相同。有的公司处于创业期，其内部团队的要求是强执行，对人的需要是资源型重执行人才；有的公司正处于快速发展期，开始需要体系化建设，需要能帮助体系化落地的人才；有的公司业务处于稳定期，体系化建设、人才梯队也较为完善，此阶段的人员储备会更多元化，要求也会更高。
一个希望能在技术体系能力上有长足发展的人，投一个重执行的团队，是错误的；一个没有体系化思维和落地能力的人，投一个需要这方面能力的坑，一般也面不过去。想明白下一阶段的发展目标，有针对性的投递，匹配的概率会大很多。
刷面经糊弄不了老狐狸
刷面经是避不开的话题，现在的同学太幸福，因为有无数的其他同学在做着这方面的沉淀分享，降低大家的信息不对称，提供更具针对性的能力短板参照物。
但是，刷面经糊弄不了老狐狸。看过和实践过，中间隔着沟壑，理解和认知上差着几条街。没有一个作家是靠看小说看成的，也没一个技术专家是靠看别人的博客或者犀牛书、红宝书看成的。正如上面所说，有经验的面试者可以很容易的通过递进沟通评估出面试者的层次。
这里的一个 “认知陷阱”，是不要依照 “面经” 上各厂的面试题，去揣测对方的喜好，进而在简历里做针对性的过度修饰，严重的会被认为简历造假。很多厂会保留同一人在数年间投递后的各轮面试评价，一次不佳的面试反馈记录，可能会影响后面某次投递其他面试官的主观印象，得不偿失。
基于自身的实践理解，合理的结合别人的面经沉淀，取长补短；或者作为判断一个团队用人标准的参照，看看对方的题是不是合理，合理的题映射靠谱的出题人，是否值得你与之为战友一起奋斗。拿出一点看面经的时间，多找找渠道，线上或者线下（朋友、猎头等渠道），了解下意向公司的发展阶段、用人方向、团队氛围、技术体系，了解下招人的侧重，看看是不是和自己的发展目标匹配。
下篇预告
本篇为《面试官角度看应聘：问题到底出在哪？》的上篇，下篇内容预告：
- 很多人没意识到自己一直在 “做外围”
- 为啥有些经理面技术话题问的少
- 面试中一般会关注的那些项
- 谨慎看待 “培训班”
- 关于 “干过外包”
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招贤纳士
招人，前端，隶属政采云前端大团队（ZooTeam），50 余个小伙伴正等你加入一起浪。如果你想改变一直被事折腾，希望开始能折腾事；如果你想改变一直被告诫需要多些想法，却无从破局；如果你想改变你有能力去做成那个结果，却不需要你；如果你想改变你想做成的事需要一个团队去支撑，但没你带人的位置；如果你想改变既定的节奏，将会是“5年工作时间3年工作经验”；如果你想改变本来悟性不错，但总是有那一层窗户纸的模糊… 如果你相信相信的力量，相信平凡人能成就非凡事，相信能遇到更好的自己。如果你希望参与到随着业务腾飞的过程，亲手参与一个有着深入的业务理解、完善的技术体系、技术创造价值、影响力外溢的前端团队的成长历程，我觉得我们该聊聊。任何时间，等着你写点什么，发给 ZooTeam@cai-inc.com
