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管理的艺术

前言

成为一名优秀的Android开发,需要一份完备的知识体系,在这里,让我们一起成长为自己所想的那样~。

一、管理核心要点剖析

技术管理包含两层含义:

  • 1、管理自己和团队的技术:进行技术选型,在正确的场景中使用最适合的技术,保证程序简捷、强壮、可维护,最终完成产品的上线。
  • 2、管理技术团队:帮助团队成员成长,从亲力亲为模式转变为授权模式,帮助别人成功,自己才会获得更大的成功。

1、从给答案到做引导

我们不可能每次都给答案,而应该试着用引导的方式,让对方学会自己找答案。或是给出一些建议,如果是我,我会尝试去看某某文档、你觉得这个线上错误可能是哪些地方引起的、你有没有尝试先用排除法把那些不可能的因素排除掉。

而引导的好处就是,能够提升他解决类似问题的能力。而且,可以调动他工作的积极性,使他产生一种自己解决了问题的成就感。

2、如何帮助团队成员成长?

不要陷入静态思维

我们应该适当给下属机会、空间和支持,让他成功。我们应该主动通过工作中的错误来帮助下属成长。

例如,在大公司中,一个人是不是可以被提升,标准就是,是不是已经在过去的半年到一年里,按照下一个级别的标准在工作。

一名技术管理者的成功并不在于自己写的代码多好、能力多强,其成功一定建立在团队成功的基础之上。只有团队成员不断成长,这个团队才可以完成更大的挑战,技术管理者才可以在团队的基础上,站得更高、看得更远。

我们应该要用动态的眼光去看待每个人的能力,调整跟进粒度和授权范围,确保任务在完成的同时,让每个人的能力和创造性都得到发挥。

3、如何避免项目延期?

我们应该采用建立流程、划分优先级、同步进度、实时反馈这些方法,这很可能会避免或挽救一次延期的灾难。

  • 1)、建立流程:包括计划制定流程和计划跟进流程,可以是每周一次的同步会议或是一个共享的任务管理工具,也可以是邮件同步的方式。
  • 2)、划分优先级:确保先完成最重要的任务。
  • 3)、同步进度:制定一个共享的项目进度表,确保这个计划是每个主要相关者都确认并同意的,并确保他们之后每天都能看到这个计划的所有更新。
  • 4)、不要漏掉任何一个人。
  • 5)、提供一个有效的反馈渠道。

这样,一旦出现项目延期的情况,我们就鞥非常清晰地知道是哪个环节出了问题,并能迅速地意识和了解这个延期对整个项目产生的影响和后果,然后在第一时间调整需求、计划人员,重新让项目回到正确的轨道上。

4、如何进行工作分配?

我们应该针对不同类型的员工进行分配工作,例如有的技术强一些,有的协作好一些,有的慢性子,有的做事比较急躁。在分配任务的时候,你需要扬长避短,根据每个人的特点安排不同类型的任务,并提供相应的支持和帮助,以发挥人员的最大效力。

此外,在制定项目计划的时候,我们需要对多个项目进行细分重组。需要考虑的因素有6点,如下所示:

  • 1)、先评估能力,再分配任务,每个人的能力要和任务的难度匹配。
  • 2)、每个人完成任务所需的时候要尽量平等。
  • 3)、每个人中有挑战性的工作和 ”脏活累活“ 的比例要大致相等。
  • 4)、任务要有足够的挑战,既能够帮助大家成长,又不至于因太难而让其望而生畏并产生挫败感。
  • 5)、不同人的任务之间如果有依赖性,在分配任务的时候我们应该要安排合理的顺序,保证不会有人被其他人或事阻塞。
  • 6)、每个人的任务里都应该有一个主题,这样成员会觉得自己参与了一个比较完整的项目,进而产生成就感,而不是感觉做了许多杂活。

5、优秀 Leader 应具备的基本素养

一个 Leader 是否优秀,主要看两个方面:

  • 1)、他的存在推进了公司的成功,尤其是与技术方面相关的成功;
  • 2)、他的存在促进了团队里每个工程师的成功,帮助他们作为一个个获得成长和成功。

一个优秀的技术领导者,必须对系统的设计了如指掌,而且在并不亲自写代码的情况下,应该了解到所有方案的优缺点,考虑到所有的技术和非技术因素,迅速在给定限制条件下做出最正确的决定。

一个优秀的技术领导者,应该掌控全局,提前清楚项目可能遇到的障碍。这些障碍可能是和外组间的沟通和协作;可能是为一个技术难点寻找解决方案;可能是拒绝一些产品上的不合理要求;甚至是调动组内生产力低下的工程师的积极性。

6、从绩效上给予激励和鞭策

作为团队的管理者,要为每一个团队成员做好职业规划和能力提升的规划,定期 review。绩效考核相信一定规模的公司都会用到,在这里建议把员工的个人成长放进绩效,当能力有提升时,给予一些实际的奖励。

提升的表现可以分为两个方面,一是应用在实际工作中,二是给团队做了一次成功的分享,都可以做为加分项,并告诉他这会做为将来晋升时的参考。同时也是在帮助他在公司内部建立自己的影响力。

如果没有做到,也要有相应的惩罚,来提醒他成长已经停滞,当成长速度低于公司和团队的成长速度时,会被淘汰,要做到丑话当先。

随着业务跟技术发展,研发具有技术挑战的系统平台,激发团队成员的潜力与热情,避免一直只做业务开发,技术成长慢,让他们取得技术成就感。

最后,很多管理者担心自己培养了很长时间的人才一两年后就跳槽走了。就有了是不是给其他公司当了培训班的心态,其实这反而可以扩展你的团队在行业中的影响力,甚至还有可能带回来一些人。

二、总结

人是最复杂的动物,对于人员的管理和共同成长,是一个技术管理者毕生都需要研习的课程。究竟最终所有的生机型企业都是由精英人才构成的系统。人员管理其中不仅仅是沟通的能力,更要是对人员素质的准确判断、员工心理、团队士气、杀伐决断、上下级管理沟通的综合能力,也是技术管理者核心能力中最难的一个能力。

判断一个团队的技术管理者是否做好了人才管理,其实可以用一个很简单的问题来验证,你的精英是否愿意推荐他周围精英加入到你的公司,如果大多数精英愿意这么做,那么你的人才管理是有效的。同时,这也形成了你这家公司的精英文化,让更多的精英汇聚到你这家公司来。

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